勞動法 – 福州律師網(wǎng) http://www.iicpindia.com Fri, 12 Sep 2025 08:04:16 +0000 zh-CN hourly 1 https://wordpress.org/?v=4.5.16 福州律師分享：已婚填“未婚”，公司能解約嗎？ http://www.iicpindia.com/?p=12129 Wed, 08 May 2024 08:11:07 +0000 http://www.iicpindia.com/?p=12129 為求職謊稱未婚?用人單位可以解除勞動合同嗎
張某在攻讀碩士期間即領(lǐng)取了結(jié)婚證，后入職某科技公司擔(dān)任運營專員工作。在填寫入職信息時，已婚的張某留意到人事對其婚育情況的關(guān)注與盤問，擔(dān)心填寫已婚后不能被錄用，故在入職簡歷及入職登記表中的“婚姻狀況”一欄中填寫“未婚”。張某入職后科技公司與其簽訂的勞動合同中約定“員工入職需提供真實簡歷，員工入職后如被發(fā)現(xiàn)存在虛假陳述，公司可隨時解除勞動合同且無需支付補償金。”后某科技公司發(fā)現(xiàn)張某已婚的事實，便以隱瞞偽造個人經(jīng)歷為由解除了雙方勞動合同。張某通過訴訟程序要求某科技公司支付違法解除勞動合同賠償金。
法院經(jīng)審理認為，張某的婚姻狀況并非其工作的實質(zhì)性要件，亦非公司進行正常營運的合理需要，更非其應(yīng)聘所需的基本職業(yè)資格，因此，作為個人隱私的婚姻狀況與勞動合同的訂立和履行無直接相關(guān)性，公司以張某隱瞞偽造個人經(jīng)歷為由解除勞動合同系違法解除，應(yīng)支付張某違法解除勞動合同賠償金。

《勞動合同法》第八條規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬、以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。依據(jù)《婦女權(quán)益保障法》第四十三條第（四）、（五）項規(guī)定，用人單位在招錄（聘）過程中，除國家另有規(guī)定外，不得將限制結(jié)婚、生育或者婚姻、生育狀況作為錄（聘）用條件，不得其他以性別為由拒絕錄（聘）用婦女或者差別化地提高對婦女錄（聘）用標準的行為。

本案中，張某作為運營專員，其婚姻狀況并非與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，張某隱瞞自己的婚姻狀況不是出于欺詐的故意，而是擔(dān)心受到歧視而喪失工作機會，其對此無關(guān)事項的隱瞞不會使公司作出錯誤判斷而訂立勞動合同，因此公司以此為由辭退張某構(gòu)成違法解除雙方勞動合同，應(yīng)支付違法解除勞動合同賠償金。

在勞動者婚育情況并非與勞動合同直接相關(guān)的基本情況時，婚育情況不在用人單位的知情權(quán)范圍內(nèi)，若用人單位在招聘過程中詢問勞動者婚育情況，并將婚育情況作為錄用的標準，則構(gòu)成就業(yè)性別歧視。用人單位不得在招聘過程中以應(yīng)聘者已婚為由拒絕錄用，亦不得將限制結(jié)婚生育等為由作為錄用條件。《婦女權(quán)益保障法》第八十三條規(guī)定，用人單位違反本法第四十三條和第四十八條規(guī)定的，由人力資源和社會保障部門責(zé)令改正；拒不改正或者情節(jié)嚴重的，處一萬元以上五萬元以下罰款。此外，用人單位以勞動者未如實陳述婚育情況等為由予以辭退的，因解除行為缺乏法律依據(jù)，將構(gòu)成違法解除勞動合同，應(yīng)依法承擔(dān)相應(yīng)法律后果。

 

下個月才拿畢業(yè)證?現(xiàn)在入職是勞動關(guān)系嗎
2022年5月6日，即將大學(xué)畢業(yè)的陳某持“雙向選擇就業(yè)推薦表”，應(yīng)聘至某軟件公司擔(dān)任軟件開發(fā)工程師。陳某與公司簽訂了期限為2022年5月6日至2025年5月5日期間的勞動合同。2022年5月30日，陳某在上班途中發(fā)生交通事故，后李某申請工傷待遇，公司以在校大學(xué)生不具備勞動者資格為由拒絕。陳某通過訴訟程序，要求確認與某軟件公司自2022年5月6日起存在勞動關(guān)系。
法院經(jīng)審理認為，2022年5月6日雖然陳某尚屬于在校學(xué)生，但其于2022年6月30日即取得畢業(yè)證，2022年5月是以建立勞動關(guān)系為目的與某軟件公司簽訂勞動合同，其在職期間為全職，并非在校學(xué)生利用業(yè)余時間勤工助學(xué)的情形，且畢業(yè)的大學(xué)生已達到法定年齡，可以提供正常的勞動，具有勞動主體資格。故法院依法認定雙方自2022年5月6日起存在勞動關(guān)系。
原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》的第（一）項“勞動合同的訂立”第十二條規(guī)定，在校生利用業(yè)余時間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同?！秳趧雍贤ā返谄邨l規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當建立職工名冊備查。原勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號）第一條規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。
本案中，陳某雖尚未取得畢業(yè)證，但已達到法定年齡，具備勞動主體資格；某軟件公司在明知陳某為在校大學(xué)生的情況下，以建立勞動關(guān)系為目的與陳某簽訂勞動合同；陳某遵守公司規(guī)章制度，接受公司考勤管理；陳某從事軟件工程師的工作系公司業(yè)務(wù)組成部分；公司按月向陳某支付勞動報酬。上述情形符合勞動關(guān)系成立要件，故應(yīng)確認雙方自2022年5月6日起存在勞動關(guān)系。
我國現(xiàn)行法律并未完全排除在校大學(xué)生建立勞動關(guān)系的主體資格，畢業(yè)前參加勞動并不意味著作為勞動者的權(quán)利不被保護, 以就業(yè)為目的的履行勞動合同，不屬于在校生利用業(yè)余時間勤工助學(xué)的情形。若在此期間發(fā)生工傷，應(yīng)享受工傷待遇。最高人民法院公報案例2010年第6期《郭某訴江蘇益豐大藥房連鎖有限公司勞動爭議案》裁判摘要明確指出，“即將畢業(yè)的大專院校在校學(xué)生以就業(yè)為目的與用人單位簽訂勞動合同，且接受用人單位管理，按合同約定付出勞動；用人單位在明知求職者系在校學(xué)生的情況下，仍與之訂立勞動合同并向其發(fā)放勞動報酬的，該勞動合同合法有效，應(yīng)當認定雙方之間形成勞動合同關(guān)系?！庇萌藛挝灰鄳?yīng)遵守誠實信用原則履行雙方勞動合同，足額支付工資和繳納社會保險，為持續(xù)招錄優(yōu)秀人才和構(gòu)建和諧勞動關(guān)系添磚加瓦。

 

試用期可以通過二次約定延長嗎
劉某畢業(yè)后于2022年7月23日入職某食品公司，擔(dān)任行政經(jīng)理，雙方簽訂了三年期限勞動合同，約定試用期三個月。三個月期滿，某食品公司又與劉某簽署了勞動合同變更協(xié)議，將試用期延長了三個月。延長三個月試用期屆滿后，某食品公司以劉某不符合錄用條件為由解除勞動合同。劉某通過訴訟程序要求某食品公司支付違法約定試用期賠償金。
法院經(jīng)審理認為，某食品公司與劉某在簽訂勞動合同時約定試用期為三個月，后將試用期延長三個月，不符合《勞動合同法》關(guān)于試用期約定的相關(guān)規(guī)定，故判令某食品公司以劉某試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間，向劉某支付違法約定試用期的賠償金。
《勞動合同法》第十九條第一款規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。該條第二款規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
本案中，某食品公司違反《勞動合同法》第十九條第二款之規(guī)定，與劉某再次約定試用期。《勞動合同法》第八十三條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。因此，食品公司應(yīng)按照應(yīng)按照已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向劉某支付賠償金。
試用期是用人單位與勞動者在建立勞動關(guān)系后，為了相互了解、考察、適應(yīng)而約定的期限。設(shè)置試用期的主要目的是為了讓用人單位有足夠的時間評估勞動者的工作能力、工作態(tài)度等是否符合錄用條件，也在于讓勞動者有機會了解公司，確認是否愿意為公司提供勞動。為保護勞動者合法權(quán)益，避免用人單位多次約定試用期使勞動關(guān)系處于不穩(wěn)定的狀態(tài)，《勞動合同法》規(guī)定對試用期的期限、次數(shù)、工資標準等，均做以詳細規(guī)定，用人單位應(yīng)當依法保障勞動者的試用期權(quán)益及各項法定待遇，若遇權(quán)益受損情形，勞動者可依法維護自身的試用期權(quán)益。
作者：甄藝藝
來源：北京海淀法院
]]> 福州律師分享：工傷申請有時間限制嗎？必須經(jīng)過單位同意嗎？ http://www.iicpindia.com/?p=11940 Tue, 16 Apr 2024 03:10:21 +0000 http://www.iicpindia.com/?p=11940 工傷申請有時效嗎？

職工發(fā)生事故傷害或按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)當自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經(jīng)報社會保險行政部門同意，申請時限可以適當延長。

用人單位未在規(guī)定的時限內(nèi)提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。

單位不為職工申請工傷，也沒有證人，怎么辦？

《關(guān)于實施〈工傷保險條例〉若干問題的意見》（勞社部函〔2004〕256號）第五條規(guī)定，用人單位未按規(guī)定為職工提出工傷認定申請，受到事故傷害或者患職業(yè)病的職工或者其直系親屬、工會組織提出工傷認定申請，職工所在單位是否同意（簽字、蓋章），不是必經(jīng)程序。

因此，職工可以自己提出工傷認定申請。

離開工作崗位后被診斷有職業(yè)病，還能領(lǐng)到工傷待遇嗎？

按照《人力資源社會保障部關(guān)于執(zhí)行〈工傷保險條例〉若干問題的意見》（人社部發(fā)〔2013〕34號）有關(guān)規(guī)定，曾經(jīng)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)、當時沒有發(fā)現(xiàn)罹患職業(yè)病、離開工作崗位后被診斷或鑒定為職業(yè)病的符合下列條件的人員，可以自診斷、鑒定為職業(yè)病之日起一年內(nèi)申請工傷認定，社會保險行政部門應(yīng)當受理：

（一）辦理退休手續(xù)后，未再從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的退休人員；
（二）勞動或聘用合同期滿后或者本人提出而解除勞動或聘用合同后，未再從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的人員。

經(jīng)工傷認定和勞動能力鑒定，前款第（一）項人員符合領(lǐng)取一次性傷殘補助金條件的，按就高原則以本人退休前12個月平均月繳費工資或者確診職業(yè)病前12個月的月平均養(yǎng)老金為基數(shù)計發(fā)。前款第（二）項人員被鑒定為一級至十級傷殘、按《條例》規(guī)定應(yīng)以本人工資作為基數(shù)享受相關(guān)待遇的，按本人終止或者解除勞動、聘用合同前12個月平均月繳費工資計發(fā)。

上述被認定為工傷的職業(yè)病人員，職業(yè)病診斷證明書（或職業(yè)病診斷鑒定書）中明確的用人單位，在該職工從業(yè)期間依法為其繳納工傷保險費的，按《條例》的規(guī)定，分別由工傷保險基金和用人單位支付工傷保險待遇；未依法為該職工繳納工傷保險費的，由用人單位按照《條例》規(guī)定的相關(guān)項目和標準支付待遇。

來源：人力資源社會保障部

]]>